العلاقة بين تمکين العاملين والالتزام التنظيمي دراسة تطبيقية على شرکات قطاع الأعمال العام الصناعي بمحافظة الدقهلية

تمثلت أهم نتائج البحث فيما يلي:
1-   وجود تباين معنوي بين آراء العاملين حول أبعاد التمکين بالشرکات الصناعية محل البحث الأمر الذي يثبت صحة الفرض لأول من فروض البحث "يوجد تباين معنوي بين آراء العاملين بالشرکات الصناعية محل الدراسة حول أبعاد تمکين العاملين" مما يشير إلى تباين إدراک واستيعاب العاملين في الشرکات محل البحث لمفهوم وأبعاد التمکين باعتباره اتجاهاً إدارياً حديثاً.
2-   وجود تباين معنوي بين آراء العاملين حول أبعاد الالتزام التنظيمي بالشرکات الصناعية محل البحث الأمر الذي يثبت صحة الفرض الثاني من فروض البحث  "يوجد تباين معنوي بين آراء العاملين بالشرکات الصناعية محل الدراسة حول أبعاد الالتزام التنظيمي" وهذا يشير إلى تباين إدراک واستيعاب العاملين بالشرکات محل البحث لهذا الاتجاه الحديث.
3-   وجود علاقة تأثير معنوية بين تمکين العاملين وبين الالتزام التنظيمي حيث بلغ قيمة معامل الارتباط المتعدد (61.53) عند مستوى معنوية 0.01%.
4-   کما أوضحت نتائج هذا البحث وجود علاقة تأثير معنوية بين أبعاد تمکين العاملين والالتزام التنظيمي حيث تبين أن هذه العلاقة:

متوسطة بالنسبة لعنصر التأثير حيث بلغت قيمة معامل الارتباط المتعدد (51.89) عند مستوى معنوية 0.01%.
متوسطة بالنسبة لعنصر حرية الاختيار حيث بلغت قيمة معامل لارتباط المتعدد (54.62) عند مستوى معنوية 0.01%.
متوسطة بالنسبة لمعنى العمل حيث بلغت قيمة معمل الارتباط المتعدد (56.77) عند مستوى معنوية 0.01%
وبينما کانت العلاقة منخفضة بالنسبة لعنصر الفعالية الذاتية حيث بلغت قيمة معامل الارتباط المتعدد (33.13) عند مستوى معنوية 0.01%.

5-   أتضح من نتائج الدراسة أن معنى وقيمة العمل (أحد أبعاد التمکين) يعتبر أهم المتغيرات التي تؤثر في الالتزام التنظيمي حيث بلغ معامل التحديد (0.379)، وهذا يشير إلى أن إدراک أو شعور العامل بقيمة مهام عمله واهتمامه بإنجاز المهام المکلف بها لأهميتها بالنسبة له وبالنسبة للآخرين الأمر الذي يعد أحد سلوکيات دعم العاملين للمنظمة التي ينتمون إليها (الالتزام التنظيمي)
وهذا يتفق مع دراسة (عبد الحسين 2012) عن وجود علاقة ارتباط وآثر معنوي لتمکين العامين في مستوى الالتزام التنظيمي.
مما يعني أن توافر تمکين العاملين يؤدي زيادة التزام هؤلاء العاملين بالمنظمات التي ينتمون إليها.
6-   أوضحت نتائج الدراسة ونتائج الانحدار التدريجي المتعدد أن أبعاد التمکين (معنى العمل، الفعالية الذاتية، حرية الاختيار، التأثير) تؤثر معاً في الالتزام التنظيمي حيث بلغ معامل التحديد 0.7281). وفي ضوء ما سبق يثبت صحة الفرض الثالث من فروض البحث.
7-    يوجد علاقة تأثير معنوية بين أبعاد تمکين العاملين بالشرکات محل البحث والالتزام التنظيمي.
ملخص التوصيات:
على ضوء النتائج التي تم لتوصل إليها تتمثل توصيات البحث فيما يلي:
1-   ضرورة اهتمام إدارة المنظمات بالتمکين  للعاملين باعتباره مدخلاً هاماً في تنمية الالتزام التنظيمي لديهم.
2-   ضرورة الاهتمام بتنمية ووعي العاملين بمفهوم التمکين وأهميته.
3-   ضرورة الاهتمام بدعم الاتجاهات الإيجابية عند المديرين والتي تساعد على تطبيق التمکين الإداري للعاملين.
4-   تدريب وحث الرؤساء والمرؤوسين لجعلهم مؤهلين لتبني أسلوب التمکين وتطبيقه.
5-   عقد لقاءات واجتماعات دورية للتأکيد على أهمية ومعنى العمل في نفوس العاملين حيث أن هذا البعد (معنى العمل) من أکثر أبعاد التمکين تأثيراً في الالتزام التنظيمي لهؤلاء العاملين.
6-   ضرورة اهتمام إدارة المنظمات بتحديد مسببات الالتزام التنظيمي والعمل على تحقيقها.
7-   ضرورة ترکيز الإدارة على تطبيق أسلوب التمکين الإداري وتدعيمه وتعريف العاملين بأبعاده وعلاقتها بالالتزام التنظيمي.
8-   ضرورة عقد دورات تدريبية في مجالي التمکين والالتزام التنظيمي.